THÁI ĐỘ: HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Attitudes

Thái độ

Thái độ - Một tập hợp các cảm xúc và niềm tin. Cũng giống như mọi người khác, các nhà quản lý có thái độ về công việc và tổ chức của họ, và những thái độ này ảnh hưởng đến cách họ tiếp cận công việc của họ. Hai trong số các thái độ quan trọng nhất trong bối cảnh này là sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức.

HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Tập hợp các cảm xúc và niềm tin mà các nhà quản lý có về công việc hiện tại của họ.⁵³ Các nhà quản lý mà có mức độ cao về sự hài lòng công việc thường thích công việc của mình, cảm thấy họ được đối xử công bằng, và tin tưởng rằng công việc của họ có nhiều tính năng hoặc các đặc điểm mong muốn (chẳng hạn như công việc thú vị, lương tốt và công việc an ninh, tự chủ, hoặc đồng nghiệp tốt). Hình 3.5 cho thấy ví dụ từ hai thang đo mà các nhà quản lý có thể sử dụng để đo lường sự hài lòng công việc. Mức độ hài lòng công việc có xu hướng tăng khi di chuyển lên các cấp bậc trong một tổ chức. Các nhà quản lý cấp trên, nói chung, có xu hướng hài lòng hơn với công việc của họ hơn so với nhân viên cấp dưới. Mức độ hài lòng công việc của nhà quản lý có thể từ rất thấp đến rất cao. Khi cấu hình trong những điều sau đây trong "Quản lý Insight", mức độ hài lòng công việc đã xuống mức thấp nhất mọi thời đại ở Mỹ.

Sample Items from Two Measures of Job Satisfaction

Các mục ví dụ mẫu cho hai đo lường hài lòng công việc.

Job Satisfaction at Record Low in the United States

Sự hài lòng của công việc trong báo cáo ghi nhận tại Hoa Kỳ

Trong tháng 12 năm 2009 tỷ lệ thất nghiệp của Mỹ là 10%, 85.000 việc làm bị mất từ nền kinh tế, và tỷ lệ thiếu việc làm (trong đó bao gồm những người đã từ bỏ tìm kiếm việc làm và những người đang làm việc bán thời gian bởi vì họ không thể tìm thấy công việc toàn thời gian) là 17,3%. ⁵⁴ Trong điều kiện suy thoái như thế này, người ta có thể nghĩ rằng những người có công ăn việc làm sẽ được hài lòng. Nhưng trong thực tế, mức độ hài lòng công việc ở Mỹ đã giảm trong báo cáo ghi nhận.⁵⁵

Conference Board đã theo dõi mức độ hài lòng việc làm của Mỹ kể từ năm 1987, khi 61,1% số lao động được khảo sát chỉ ra rằng họ hài lòng với công việc của họ.⁵⁶ Trong năm 2009 chỉ có 45% công nhân được khảo sát chỉ ra rằng họ hài lòng với công việc của họ, một mức thấp cho cuộc điều tra.⁵⁷ Một số nguồn bất mãn công việc bao gồm công việc nhàm chán, thiếu an ninh việc làm, thu nhập đã không theo kịp với lạm phát, và phải tốn nhiều tiền hơn cho bảo hiểm y tế. Ví dụ, ba lần khi người lao động trong năm 2009 đã góp phần chi trả bảo hiểm sức khỏe của họ và đã tăng mức đóng góp so với năm 1980. Chỉ có 43% số lao động nghĩ việc làm của họ là an toàn trong năm 2009 so với 59% trong năm 1987. Trong năm 2000, thu nhập hộ gia đình trung bình điều chỉnh do lạm phát giảm. ⁵⁸

Trong số tất cả các nhóm tuổi, người lao động dưới 25 là không hài lòng với công việc của họ. Cụ thể hơn, khoảng 64% số lao động trong độ tuổi này không hài lòng với công việc của họ, có lẽ do cơ hội suy giảm và thu nhập tương đối thấp. Khoảng 22% người trả lời không nghĩ rằng họ vẫn sẽ có cùng một công việc trong một năm. ⁵⁹

Các nghiên cứu của Conference Board, được tiến hành bởi TNS, một công ty nghiên cứu thị trường toàn cầu, khảo sát 5.000 hộ gia đình tại Hoa Kỳ. ⁶⁰ Lynn Franco, giám đốc Trung tâm Nghiên cứu người tiêu dùng tại Conference Board, tóm tắt các kết quả khảo sát như sau: "Trong khi 1 trong 10 người Mỹ hiện đang thất nghiệp, đồng nghiệp của họ làm việc của tất cả các lứa tuổi và thu nhập tiếp tục càng ngày càng không hài lòng." ⁶¹

Nói chung, đó là mong muốn cho các nhà quản lý để hài lòng với công việc của họ, có ít nhất hai lý do. Đầu tiên, các nhà quản lý hài lòng có thể có nhiều khả năng để đi xa hơn cho tổ chức của họ hoặc thực hiện các hành vi công dân tổ chức (OCBs). Hành vi đó là không cần thiết của các thành viên tổ chức nhưng mà đóng góp và cần thiết cho hiệu quả tổ chức, hiệu quả và lợi thế cạnh tranh. 62 Các nhà Quản lý những người hài lòng với công việc của họ có nhiều khả năng để thực hiện các "nhiệm vụ trên và vượt ra ngoài" hành vi, có thể dao động bằng việc dành nhiều thời gian khi cần thiết để đến những ý tưởng thực sự sáng tạo và vượt qua chướng ngại vật để thực hiện chúng (thậm chí khi làm như vậy không phải là một phần công việc của người quản lý), hoặc để đi trên con đường của một đồng nghiệp để giúp một đồng nghiệp, cấp dưới, hoặc cao hơn (ngay cả khi làm như vậy đòi hỏi sự hy sinh đáng kể). ⁶³

Lý do thứ hai tại sao nó là mong muốn cho các nhà quản lý để được hài lòng với công việc của họ là các nhà quản lý hài lòng có thể ít có khả năng rời bỏ công việc.⁶⁴ Một nhà quản lý mà được hài lòng cao có thể thậm chí không bao giờ nghĩ về việc tìm kiếm một vị trí khác; một người quản lý không hài lòng luôn luôn có thể tìm kiếm các cơ hội mới. Doanh thu có thể bị mất cho tổ chức vì nó gây ra tổn thất của các kinh nghiệm và kiến thức mà các nhà quản lý đã đạt được về công ty, công nghiệp, và môi trường kinh doanh.

Một nguồn phát triển của sự bất mãn cho nhiều nhà quản lý thấp và cấp trung, cũng như cho nhân viên không phải các nhà quản lý, là mối đe dọa của tình trạng thất nghiệp và tăng khối lượng công việc từ giảm quy mô và sa thải nhân viên của tổ chức. Các tổ chức cố gắng để nâng cao hiệu quả của họ thông qua tái cấu trúc và sa thải nhân viên thường xuyên loại bỏ một số lượng khá lớn của các nhà quản lý cấp cao và quản lý cấp trung. Quyết định này rõ ràng là làm tổn thương những người quản lý bị sa thải, và nó cũng có thể làm giảm mức độ hài lòng công việc của những người quản lý còn ở lại. Họ lo sợ có thể là người ra đi tiếp theo. Ngoài ra, khối lượng công việc của các nhân viên còn lại thường được tăng lên đáng kể như là kết quả của tái cấu trúc, và điều này có thể góp phần gây nên sự không hài lòng.

Làm thế nào các nhà quản lý và các tổ chức xử lý việc sa thải là hết sức quan trọng, không chỉ đối với các nhân viên bị sa thải mà còn cho những nhân viên còn lại, những người thoát khỏi sự sa thải và vân tiếp tục công việc của họ. ⁶⁵ Hiển thị từ bi và cảm thông cho các nhân viên bị sa thải, cung cấp cho họ các thông báo trước càng nhiều càng tốt về vấn đề sa thải, cung cấp thông tin rõ ràng về lợi ích thôi việc, và giúp đỡ nhân viên bị sa thải trong nỗ lực tìm kiếm công việc là một trong số những cách thức mà các nhà quản lý nhân đạo có thể quản lý sự sa thải. ⁶⁶ Ví dụ, khi Ron Thomas, phó chủ tịch của tổ chức phát triển của Martha Stewart Living Omnimedia, đã phải sa thải nhân viên như là kết quả của việc đóng cửa ngành kinh doanh catalog, cá nhân ông đã gọi tất cả các doanh nghiệp catalog anh biết để tìm hiểu về các vị trí tiềm năng cho các nhân viên bị sa thải. ⁶⁷ Những nỗ lực như Thomas nhằm giúp đỡ các nhân viên bị sa thải tìm được việc làm mới có thể đóng góp vào sự hài lòng công việc của những người còn ở lại. Như Thomas nói, "Nếu bạn xử lý một cấu trúc tốt, từ từ nhận ra rằng bạn là một nơi tốt để làm việc ... nếu chúng ta đăng tin tuyển dụng ngày hôm nay, chúng ta sẽ nhận được 1.500 hồ sơ xin việc vào ngày mai." ⁶⁸

Thật không may, khi tỷ lệ thất nghiệp cao, nhân viên bị sa thải đôi khi thấy khó khăn để tìm việc làm mới và có thể vẫn còn thất nghiệp trong vài tháng.⁶⁹ Đối với các doanh nghiệp nhỏ, các quyết định sa thải nhân viên và khi trao quyết định đó có thể gây tổn thương đặc biệt bởi vì các nhà quản lý thường xuyên đã phát triển các mối quan hệ cá nhân gần gũi với những người mà họ có để cho đi, biết gia đình của họ, và lo sợ những gì sẽ xảy ra với họ vì sự mất mát của một thu nhập ổn định. ⁷⁰ Shelly Polum, phó chủ tịch điều hành ở Ram Tool, một công ty sản xuất gia đình nhỏ ở Grafton, Wisconsin, ngập nước mắt trong văn phòng của cô sau khi cô đã để cho nhân viên biết họ đã bị sa thải. ⁷¹ Khi Charlie Thomas, phó chủ tịch của Shuqualak Lumber tại Shuqualak, Mississippi, đã thông báo sa thải gần một phần tư nhân viên của mình, ông đã viết một bài phát biểu rằng ông không thể có được sự thông qua này mà không phải dừng lại và rút lui đến văn phòng của mình để kéo mình lại với nhau. Như ông nói, "Tôi không thể lấy nó ra khỏi ... Nó giết chết linh hồn tôi." ⁷² Khi các nhà quản lý nhận ra rằng, bị sa thải trong thời kỳ suy thoái có thể tàn phá cho người lao động và gia đình của họ, vì công việc rất ít và xa.

Nguồn: Sách quản lý hiện đại của Mỹ 

Vui lòng ghi rõ nguồn của VICC khi bạn chia sẻ bài viết này.  

Dịch 

Ms Đoàn Thị Thùy Dung 

Quản lý rủi ro

Kiểm tra nguồn tin 

Ms Trần Thị Hạnh Mai 

Trưởng R&D, Phòng R&D CÂU LẠC BỘ KIỂM SOÁT NỘI BỘ VICC

Tìm kiếm thông tin ngày 05/2015:

Mr Nguyễn Tuấn Anh

Trưởng nhóm tìm kiếm

(SRT, R&DD, VICC)

Cử nhân quản trị tài chính ( Đại học Western Kentucky, Mỹ)

Đang theo học MBA (Đại học Western Kentucky, Mỹ)

----

Tham gia hội thảo với chủ đề: 

KIỂM SOÁT NHÂN SỰ:

PHƯƠNG PHÁP THẨM ĐỊNH HIỆU SUẤT LÀM VIỆC

THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM

Tại HCM: chiều thứ 7 ngày 27/08/2016, Giờ: 15:00-18:00

Lầu 2, Café Trung Nguyên, số 44 Hoa Hồng, Phường 2, quận Phú Nhuận, HCM

Tại HN: sáng chủ nhật ngày 17/07/2016

Tầng 2, nhà hàng và siêu thị thế giới hải sản, Toà nhà Golden Palace - 99 Mễ Trì - Từ Liêm- HN

ĐĂNG KÝ THAM DỰ:

Vào đường link sau để đăng ký tham dự chương trình:

http://goo.gl/forms/r6msEfXvi8xliKgG3

LIÊN HỆ: 0986 970 683 - 0903 160 838

PHÍ THAM DỰ:

-         Với thành viên VICC: 200.000 vnđ/người

-         Không phải thành viên VICC: 500.000 vnđ/ người.

Lưu ý: để giảm phí tham dự, đăng ký tham gia CLB KIỂM SOÁT NỘI BỘ VICC  hoàn toàn miễn phí tại đường link sau: http://goo.gl/forms/ypPj1PNTM5

---

Rất cám ơn Quý anh/chị đã đồng hành cùng VICC trên con đường cải tiến doanh nghiệp Việt

CÂU LẠC BỘ KIỂM SOÁT NỘI BỘ VICC

THE VICC INTERNAL CONTROL CLUB

Trụ sở: 72 Trương Công Định, P14, Q Tân Bình

Web: http://kiemsoat.weebly.com

Đăng ký tham gia sinh hoạt câu lạc bộ Kiểm Soát Nội Bộ VICC hoàn toàn miễn phí tại đường link sau:  http://goo.gl/forms/ypPj1PNTM5

Cần hợp tác và trao đổi về chuyên môn KIỂM SOÁT NỘI BỘ xin liên lạc:

CHỦ TỊCH CÂU LẠC BỘ

TRẦN THỊ HẠNH MAI

Điện thoại: +84 938 699 246

Thư điện tử: internalcontrolvietnam@gmail.com

Facebook: https://www.facebook.com/tranthihanhmaivicc

Skype: tranthihanhmai

Blog (chia sẻ kinh nghiệm kiểm soát nội bộ): 

http://kiemsoatnoibovicc.blogspot.com

Blog (chia sẻ kiến thức kiểm soát nội bộ):    

http://internalcontrolvicc.blogspot.com

Blog (hỏi đáp về kiểm soát nội bộ): 

http://hoidapkiemsoatnoibovicc.blogspot.com

Blog (các khóa chia sẻ kiểm soát nội bộ): 

http://chiasekiemsoatnoibovicc.blogspot.com

Blog (chia sẻ kiểm soát mua hàng và chuỗi cung ứng): 

http://purchasingandsupplychaincontrolvicc.blogspot.com

http://answerpurchasingandsupplychaincontrol.blogspot.com

Blog (chia sẻ kiểm soát nhân sự): 

http://humanresourcecontrolvicc.blogspot.com

Blog (chia sẻ kiểm soát cấu trúc tổ chức):

http://organizationalstructurecontrolvicc.blogspot.com

Blog (chia sẻ kiểm soát văn hóa tổ chức):

http://organizationalculturecontrolvicc.blogspot.com

Blog (chia sẻ kiểm soát hoạch định):

http://planningcontrolvicc.blogspot.com

Blog (học bổng kiểm soát):

http://hocbongkiemsoattochuc.blogspot.com